大量解僱應注意事項

虛擬案例：

鄭新冠為新冠武公司之董事長，疫情爆發前，公司業績已經相當不好，但又怕被人詬病缺乏企業社會責任，因此一直在等待適當時機解僱員工。恰巧疫情爆發後，鄭新冠以此為由，一口氣解僱數十名員工，同時要求員工24小時內辦妥離職手續。員工鄧坦克看到離職公告後，躺在地上表達不滿，不願離開。

律師觀點：

大量解僱勞工不一定是發生在企業產生虧損之情況，也有可能是基於企業併購之實際需求。當兩間企業併購後，基於集團綜效及人資管理，可能會產生大量解僱的必要性，此亦為大量解僱勞工保護法所認可之情況。從而，企業併購時，若能多家考察勞工之擔憂，並於併購中加以規劃後續安排，方可使併購流程更加順利。

法律解答：

一、解僱原因、人數及程序

（一）基於保護勞工之工作權及維持社會安定，企業若欲解僱大量的員工，須符合大量解僱勞工保護法之相關規定。至於多少人數應構成大量解僱，依據大量解僱勞工保護法第2條之規定，企業如有勞動基準法第11條所定情形或者是併購、改組等情形，依據企業或單位所僱用的總人數多寡，區分成5種不同的標準。首先，最低標準為同一事業單位的同一廠場未滿30人，60日內解僱10人以上就構成大量；僱用勞工人數在30以上未滿200人者，60內解僱勞工逾所僱用勞工人數1/3或單日逾20人；僱用勞工人數在200以上未滿500人者，60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數1/4或單日逾60人；僱用勞工人數在500以上者，60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數1/5或單日逾80人；同一事業單位於60日內解僱勞工逾200人或單日逾100人。

（二）此外，因大量解僱勞工與單方面資遣為不同之態樣，程序相較於勞動基準法應更為繁瑣，依大量解僱勞工法第4條之規定，雇主需要於達到大量解僱的60天前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。其後依大量解僱勞工法第5條之規定在提出解僱計畫書起，10日內，勞資雙方應即本於勞資自治精神進行協商，以達成共識。若未達成共識時，主管機關應於十日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案。在達成共識後，才能依照法令辦理資遣程序，例如：發放相關之資遣費、計算特休未休工資、開立非自願離職通知書等。值得注意的是，大量解僱時，企業若積欠勞工退休金、資遣費或工資達一定金額，依據大量解僱勞工保護法第12條規定，雇主若屆期未清償，主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國；復又，依據大量解僱勞工保護法第13條規定，大量解僱時，企業應本於平等原則，不可以有種族、語言、性別、思想、黨派、容貌、年齡等考量，否則勞動契約之終止將不生效力。

二、提前通知義務之例外

（一）因疫情之擴散，使許多旅遊與飯店業者紛紛面臨倒閉之情況，如需在60天前提出計畫書，恐怕虧損會更加嚴重，也可能會產生付不出資遣費之問題，遇到這種情況是否能屬於天災、事變或突發事件，而適用大量解僱勞工保護法第4條第1項但書規定，亦即不受六十日之限制呢？

（二）實務上目前針對SRAS曾有過案例，有認為可以屬於突發事件之情形，參臺灣高等法院93年度勞上易字第44號判決，於民國九十二年三、四月間，SARS肆虐臺灣地區，而使旅遊業受到重創，房客恐慌紛紛退房或取消訂房，使飯店住房率一路下滑，僱主因此被迫暫停營業，也開勞資會議向員工說明留職停薪之辦法，並公告「暫停營業運作實施辦法」。法院據此認定僱主是因受SARS之突發事件而有大量解僱勞工必要，不受60日預告期間之限制。至於本次新冠肺炎疫情是否一律屬於不用提前通知之例外情形，宜仍採個案認定。

（三）實務上認為大量解僱勞工保護法第2條中所提「大量解僱」，應屬公司主動資遣勞工而終止僱傭契約之情形，如係雇主與勞工合意終止僱傭關係，縱有大量終止僱傭關係之情形，因雙方就終止僱傭關係之條件已有共識，並無啟動大量解僱勞工保護機制之必要，自無該法之適用。參臺灣高等法院100年度勞上易字第150號判決，其中員工認為與公司簽訂之勞資協商合約，應屬大量解僱勞工保護法第5條、第6條規定所稱之勞雇雙方協商之合約，應適用大量解僱勞工保護法，但其大量終止契約行為是員工主動申請，非公司單方面地將員工解僱，因此法院認定不適用大量解僱勞工保護法之規定。從上述可知，縱使員工離職的人數已達勞工保護法第2條中的認定標準，但若為員工單方面之離職或是勞資雙方合意終止，即無須適用大量解僱勞工保護法。